Ce obligații are angajatorul privind acordarea concediului de odihnă (P)

Vara este perioada valurilor de vacanțe și a planurilor de relaxare, dar aceasta vine cu provocări administrative pentru angajatori. Acum, o mare parte din personal solicită concediu de odihnă, iar managerii sunt nevoiți să jonglezi între nevoile echipei și obiectivele businessului. Dacă te aflii în această situație ar trebui să fii bine informat, să știi exact ce ai de făcut când vine vorba despre concediul legal de odihnă.

Angajații, indiferent de mediul în care activează au nevoie de echilibrul între viață-muncă, de aceea concediul nu trebuie perceput ca o bifă în contract. Este un drept fundamental, reglementat clar de Codul Muncii ( articolele 144 – 151) și este o obligație pe care orice angajator trebuie să trateze cu seriozitate. Acordarea acestuia înseamnă conformarea cu drepturile legale și, mai important, respectarea lui este un semn de apreciere față de angajații care te ajută să îți susții businessul.

• (P) Top 11 lichide și consumabile indispensabile pentru mașină iarna
• Daliile – flori spectaculoase cu istorie, varietate și adaptabilitate surprinzătoare (P)

Concediul de odihnă – un drept garantat, nu o opțiune

Ce ar trebui să știi despre concediul de odihnă? Articolul 144 din Codul Muncii prevede că dreptul la concediu de odihnă plătit este garantat tuturor salariaților și nu poate fi limitat, cedat sau refuzat. Ca angajator, nu ai voie să impui unui angajat să renunțe la acest drept și nu poți compensa zilele de concediu decât în situații excepționale, cum este încetarea contractului de muncă. Articolul 145 stipulează modul în care este calculată durata concediului de odihnă, iar Articolul 147 reglementează cum se calculează valoare indemnizația concediului de odihnă.

Concediul de odihnă este o obligație legală, o măsură de a preveni epuizarea profesională. Conform legii, fiecare angajat trebuie să beneficieze de minimum 20 de zile lucrătoare de concediu de odihnă anual, acestea nu trebuie cumulate cu zilele libere acordate prin lege și trebuie acordate în natură, nu doar pe hârtie.

Ce trebuie să știi înainte să publici anunțuri de angajare

Înainte de a lansa noi anunțuri de angajare, ar trebui să te asiguri că în compania ta politicile legate de acordarea concediului de odihnă sunt clare și sunt în conformitate cu prevederile legale. Unii angajatorii tind să uite că acest drept se calculează proporțional pentru toți angajații, inclusiv pentru cei noi. Calcularea concediului de odihnă începe cu prima zi de lucru. În contractul individual de muncă trebuie specificat clar numărul exact de zile de concediu și condițiile de programare, conform articolului 145 din Codul Muncii.

Programarea concediului – un echilibru între nevoia angajatului și cerințele companiei

Dreptul la concediu este garantat, însă momentul în care acesta este luat trebuie stabilit de comun acord. În articolul 148, din Codul Muncii se reglementează că programarea concediilor trebuie făcută colectiv sau individual, dar întotdeauna cu consultarea angajaților sau a reprezentanților acestora. Obligația de programare a perioadelor de concedii revine angajatorului, acesta are îndatorirea de a realiza planificarea pentru întregul an.

Legea prevede un minim de 10 zile lucrătoare neîntrerupte pentru concediul fracționat, aceasta nu este o recomandare, ci o cerință legală. În situația în care, angajatul începe un alt tip de concediu (medical, de maternitate etc.) în timpul celui de odihnă, acesta se suspendă și se reia după încetarea cauzei respective.

Dreptul la concediu nu se pierde… dar nici nu este etern

Chiar dacă angajatul nu reușește să-și ia toate zilele de concediu într-un an, acestea nu se pierd automat. Angajatorul este obligat să acorde zilele restante într-o perioadă de maximum 18 luni, începând cu anul următor. Ca angajator, trebuie să monitorizezi acest drept și să informezi angajații cu privire la zilele neefectuate, altfel riști să intri în conflict cu legea.

În situația în care angajatul se abține deliberat de la efectuarea concediului, deși a fost informat, își poate pierde dreptul la compensare. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a luat această decizie în mai multe cauze.

Ce faci când trebuie să chemi angajatul din concediu?

În situațiile de forță majoră sau urgențe ce nu pot fi gestionate fără prezența angajatului, angajatorul are permisiunea de întrerupe concediul de odihnă. Însă, în aceste cazuri, firma are obligația de a acoperi cheltuielile legate de revenirea angajatului la muncă și de a compensa prejudiciile morale sau materiale suferite.

Plata concediului – o obligație cu termen strict

Articolului 150 din Codul Muncii, reglementează că angajatorul are obligația de a achita indemnizația de concediu cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în vacanță. Aceasta se calculează ca media zilnică a salariilor și sporurilor permanente din ultimele 3 luni. Neplata la termen poate duce la conflicte cu angajații, ce pot avea ca urmări plângeri ale acestora și contravenții din partea autorităților de control.

Situații speciale și concedii suplimentare

Salariați care lucrează în condiții grele, nevăzătorii, persoanele cu dizabilități, tinerii sub 18 ani sau salariatele care urmează o procedură de fertilizare in vitro, beneficiază conform articolului 147 din Codul Muncii și de concedii suplimentare. Modul de acordare a acestora trebuie să se regăsească detaliat în contractele colective, respectiv în regulamentul intern. Aceste situații trebuie tratate cu seriozitate, fiind o obligație expresă.

Concediul și perioada de preaviz – o situație negociabilă

Când angajatul este în preaviz și solicită să beneficieze de zilele de concediu rămase, poate beneficia de ele, dar doar cu acordul angajatorului. Angajatorul nu poate impune efectuarea concediului în această perioadă, iar angajatul nu poate forța aprobarea. Când nu se ajunge la un acord, zilele neefectuate se compensează în bani la finalul relației de muncă.

Un angajator responsabil cunoaște legea și o aplică corect

Concediul de odihnă este un drept legal, garantat și protejat. Angajatorii au obligația de a-l programa, acorda și administra corect, de a-l plăti la timp și de a ține o evidență clară a zilelor efectuate și restante. Înainte de a-ți face planuri și de a publica anunțuri de angajare, revizuiește politicile interne și aspectele reglementate de Codul Muncii. Informează-te, discută deschis cu echipa și și cu consilierii legali, așa vei dezvolta un business sustenabil, bazat pe încredere și respect reciproc.